Favoriser la qualité de vie au travail
Chez IMA, nous nous sommes toujours attachés à conduire une politique sociale humaine, qualifiante et inclusive, allant au-delà des exigences légales.
Le développement des compétences des collaborateurs est essentiel pour répondre à nos enjeux d’aujourd’hui et de demain. Nous anticipons les transformations du Groupe et accompagnons les évolutions des métiers et de leurs compétences indispensables pour garantir la performance, la compétitivité et la pérennité d'IMA.
Préserver la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail
La prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs et la lutte contre toute forme de violence au travail constituent des axes majeurs de la politique sociale de l’entreprise. De nombreuses initiatives sont mises en place en ce sens afin de préserver et développer le bien-être psychologique des salariés : accès gratuit à des professionnels, présence d’acteurs référents sur le terrain, actions d’évaluation et de prévention des risques et de sensibilisation à l’échelle du Groupe à destination des collaborateurs et des managers. Nos entités sont dotées d’un service autonome de Santé au Travail ou d’infirmières santé.
Promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations
Nous engageons de nombreuses actions au service de sa politique diversité et inclusion. Notre politique de recrutement constitue le premier levier de prévention des risques de discrimination.
Des actions ont été mises en place telles que l’adoption d’une charte de non-discrimination à toutes les étapes du recrutement, le déploiement d’une sensibilisation à la non-discrimination raciale et intergénérationnelle proposée à tous les niveaux hiérarchiques et à toutes les entités relayées dans l’intranet, la mise en place d’une cellule handicap ainsi que la désignation de référents handicap au sein de chaque entité française.
Notre politique « Diversité et Inclusion » s’articule autour de 5 axes visant à créer un environnement de travail respectueux des singularités de chacun et favorable à l’inclusion :
- s’engager en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle femmes-hommes ;
- agir pour l’inclusion des personnes en situation de handicap ;
- s’impliquer dans pour l’insertion professionnelle des jeunes ;
- prendre en compte les salariés LGBT+ en entreprise ;
- accompagner les seniors et les fins de carrière, en favorisant l’intergénérationnel.
Agir pour la mixité et l’égalité professionnelle
La progression sur trois ans de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui ne s’applique qu’aux entités françaises du Groupe, témoigne de notre engagement pour promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle. Deux référents pour chacune de nos entités françaises sont désignés et formés pour accompagner les collaborateurs sur ces sujets. IMA a diffusé auprès de l’ensemble des collaborateurs de nos entités françaises un guide sur le sexisme et le harcèlement sexuel au travail lors de la journée contre le sexisme. Un programme de sensibilisation au sexisme ordinaire et stéréotypes de genre a également été mis en place. Une équipe « agissements sexistes » permet au salarié, victime ou témoin, d’effectuer un signalement.
Index égalité femmes-hommes 2025 pour IMA GIE
L'obligation de calcul et de publication de cet index est issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (articles L. 1142-8, D. 1142-2 et -3 du Code du Travail). Cet index composé de 5 indicateurs permet de calculer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et de déterminer une note sur 100. Les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85/100 doivent fixer des objectifs de progression de chacun des indicateurs et publier ces objectifs. Celles ayant obtenu une note globale inférieure à 75/100 doivent par ailleurs définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, et publier ces mesures.
-
39/40
écart de rémunération
-
20/20
écart de taux d'augmentation individuelles
-
15/15
écart de taux de promotions
-
15/15
taux de salariées augmentées au retour d’un congé maternité
-
5/10
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
